商业与经济论文（参考范文）
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国内外科技创新人力资源开发模式及启示
内容提要:国内外科技创新人力资源的开发模式是多种多样 的。国外如美国把抢夺他国优秀智力人才放在突出位置;日本加 强产官学联合攻关、研究开发的创新能力;德国发展多元科技风 险投资机制;印度实行来去自由的留学政策等。国内如上海、深 圳等地都在积极地进行科技创新人才资源开发，也积累了许多的 经验。
关键词:科技创新 人力资源 模式 启示
一、外国科技创新人力资源开发模式
(一)美国的人力资源开发模式
首先，美国把抢夺他国优秀智力人才放在突出位置，提倡和 坚持全球开放的用人观念。通过不断修改移民法，发放H一IB 签证，实行 “绿卡”制度，与其他国家共同攻关重大科技课题， 鼓励美国跨国公司到其他国家和地区设立研究开发机构，吸引了 大批国外科技人才加人美国籍，直接服务于美国经济。也吸纳了 世界各国科技精英智力资源嫁接服务美国科技发展。如1991- 1992年在美国留学的60万外国学生有65%毕业后加人美国籍。
其次，美国把培植中小型科技企业作为创新的重要力量。张 扬创业创新发展理念。通过修改、完善知识产权和专利技术制 度，为中小型科技企业发展和个人创新创意的商品化提供法律保 障;建立多元化的风险投资机制，促进 “资金与天才的有效结 合”，为个人创办中小型企业提供资金保障;成立全美小企业管 理局，为中小型企业提供信息服务和技术指导等措施，加快提高中小型企业吸收先进科技成果的能力和水平。
第三，美国把企业作为创新人才开发的主体，不断完善市场 化的用人机制。支持中青年高级专门人才通过在院校、科研单 位、企业及政府间的频繁流动，进一步强化人才住房、医疗、保 险等社会化服务功能，并从法律制度上打破了户籍、地域、种族 等人才限制措施。鼓励用人单位选用优才，迫使就业者不断更新 自己的知识结构，以积极进取的精神对待工作。引导和推广各大 企业成熟的人才管理机制，对现代高科技企业的用人之道进行长 期跟踪宣传等。
最后，美国把教育作为人才培养的关键，不断强化教育优先 理念，大力培养本国创新人才。美国1999年教育支出达3700亿 美元，远远超出其他国家和地区的教育费用。
(二)日本科技创新人才资源开发思路。
一是大力培养IT人才，制定IT人才开发计划。计划5年内 通过培养本土人才和引进外国专家，使日本拥有博士、硕士学位 的IT专业人才达到3.5万人。
二是制定政策，加强产官学联合攻关、研究开发的创新能 力。已经正在采取的新措施:允许企业拥有和使用在参加国家科 技计划中取得的专利;鼓励大学设立技术转让机构，向企业转让 科技成果;放宽限制，允许国立大学教师到企业兼职;制定新的 资助大学和企业联合攻关制度;建立专利买卖市场，促进技术成 果的有效利用;通过资助等手段培育和扶植风险投资型企业成 长。
三是加大研究投人，改革人才管理体制。实行研究人员竞争 研究课题，逐步改变现行研究资金计划下发、平摊到各大科研院 所、高校和企业的模式。采取任期聘用制，支持35岁左右的年 轻研究人员流向国际竞争激励的研究领域。允许研究机构从给予 研究人员的研究经费中拿出30%左右的经费，作为间接费用购买实验设备等，力图通过提供优越的科研条件促进科技人才的创 新发展。
(三)德国科技创新人才开发新政策
其一是优先智力投资，确保高科技创新势头。德国2000年 财政预算中的教育和科研经费总数虽然比1999年递增了 2.28%，用于大学生的奖学金比上年提高了4.5%，达1.15亿 马克;用于资助青年科学家的埃米一诺什计划专项经费也比上年 提高46.4%，达2050万马克;健康和医学、分子生物、生物技 术、信息技术、环保技术等五个关键领域的投资额分别比1999 年增长1.71% (1.78亿马克)、1.35% (7500万马克)、5.41% (1.95亿马克)、1.18% (5.15亿马克)和5.29% (3.58亿马 克)。
其二是改革教育就业体制，普及计算机网络的应用。1999 年德国政府出台了 “21世纪信息社会创新和就业行动计划”，决 定未来5年政府预算外再投人30亿马克，专用于发展多媒体信 息产业，以使因特网用户由现在的9%上升到40%，使每个中学 生都能拥有一部电脑和网络终端，多媒体企业由现在的1500家 翻一番，真正使德国进人信息社会。目前德国政府正在酝酿通过 “高校框架法”，拟进一步完善双轨制教育制度，实现终身教育， 以良好的教育作为最好的保障。
其三是建立智能中心，把在德国境内的知识都汇集到一个智 能中心，以形成知识网络，保证 “德国所在地”能加强国际竞争 力。
其四是转变观念，政府鼓励企业和个人创办中小技术创新型 企业。为保证高科技中小型企业有足够资金快速发展，德国借鉴 美国成功经验，着重发展多元风险投资机制，据初步统计，德国 从1997一1999年，每年风险投资在5亿马克以上。
(四)印度吸引海外人才的新举措
一是实行来去自由的留学政策。对外流科技人才，印度首先 争取他们回国定居，若不能回国，也要动员他们以回国参观访 问、讲学或开展合作研究等方式，传授知识和技术，为印度经济 发展提供智力支持。
二是协调使用国内、国外培养的同等高层次人才，把遏制人 才继续外流和吸引人才回归计划同时纳人国家人才总体规划中， 适时完善和修改国家高水平人才使用政策。
三是建立海外人才储备机构，凡在海外获得博士学位并有2 年以上工作经历，年龄在40岁以下，有志于研究工作的回国者， 由国家专门机构出资，帮助安排到对口单位工作。
四是建立海外人才数据库，定期跟踪、了解印度籍海外科技 人才有关情况，并定期出版 《海外专家指南》，供全国研究单位、 高等院校与工业界使用。
五是筑巢引凤，吸引海外人才。包括允许回国学者引进科研 仪器设备和资本货物，并在关税和国内关税方面给予优惠;允许 归国科技人才继续在国外银行存款3年;为归国人员建立专门住 宅区;增加对回国科技重点研究项目的拨款;建立新的收人与薪 金结构，向西方国家现时期的水平靠近。
二、国内科技创新人才资源开发的经验
(一)中关村— 发挥产学研知识链条优势
一是通过人力宣传高新技术企业老总流动创业的故事，培育 “树挪死，人挪活”的文化氛围。
二是大力推行国际化人才战略。 “以其人之道还治其人之 身”，或高价反挖外企高层次人才，或到海外设立研发机构，借 智发展，如联想集团在硅谷设立联想研究所，每天都可以收集到 许多创新的想法，为联想迅速壮大注人了创新动力。
三是突出激励机制，优才优酬。如联想集团，一方面 “办企 业就是办人”，为人才发挥才能搭建舞台，大胆提拔思想活跃的 年轻人担任集团各部门的总经理，使这些总经理们觉得:物质上 的收获固然重要，而在联想更能施展抱负。另一方面适时调整人 才激励方式，人才激励方式从大幅度提高员工薪水收人，为科技 骨干解决住房，到采取员工人股和智力认股激励人才留下创业。 (二)上海— 构筑新世纪人才高地
一是大力实施引智工作推进博士后建站，吸收高层次研究人 员。上海市财政拨出专题激励经费，每年对10名优秀博士后及 主要联系导师进行奖励;市科委拨出专项科研经费，择优资助在 站博士后人均2万元用于科研工作;采取国家、地方和建站单位 共同投人，建设博士后公寓100套。1985一1998年，上海市共 设有57个博士后流动站，进站博士后1112名，669名出站博士 后中有40%留在上海工作，成为上海高新科技人才的重要来源。 启动人才回流计划，仅1998年上海市人事局就引进来沪定居留 学人员300人，申办留学人员企业资格认定95家。坚持外脑引进政策，改革开放以来共引进海外专家8万多人次到上海长期或 短期工作，从1989年起，还每年举行一次上海市市长国际企业 家咨询会议，邀请国际著名公司总裁和专家为上海总体发展战略 和经济社会发展献计献策。开通外省市专业人才和外地毕业生进 沪 “直通车”，通过设立业务受理处、试行优秀人才工作准人制 度简化落沪手续，畅通进沪渠道，吸引和聚集了国内大批优秀人 才，仅2000年就引进外地硕士、博士1000多人。
二是稳步推进育人工程，加强基础教育，改革教育体系。从 1998年开始，连续三年增加两个百分点的教育支出经费，力争 全市教育经费达到国内生产总值的4%, 2005年高等教育适龄人 口人学率达到40%。同时全面启动素质教育，培养学习主动型 人才，实施 “两次考试，两次招生”的高考办法，从更宽广的角 度选拔和培养大批创造型人才。以专家选择为重点，加强高层次人才队伍培养工作。目前上海有各级各类专家近万名，其中国家 有突出贡献中青年专家319人，享受政府特殊津贴专家3314人， 国家“培育跨世纪优秀人才工程”人选82人。加强专技人员队 伍培训工作，1998年上海各级培训机构对专技人才进行继续教 育培训24.5万人，学历培训6.32万人，使上海市国有企事业单 位专技人员大学学历以上达到53.92%，高级职称达到8.69%a (三)深圳— 从 “借鸡下蛋”到 “中兴”模式
一是发挥“借鸡下蛋”的人才效应。深圳在建立特区之初， 全市没有一名高级人才，只有两名工程师，中专以下学历和初级 以上专技人才总量为0.4万人，经过十多年发展，到 1997年， 深圳人才总量已达44.5万人，共增长110倍，人才总量增长速 度之快全国独一无二，造就了与经济快速增长同样闻名的 “深圳 速度”。
二是适时树立新的市场化人才开发典型。如深圳中兴通讯股 份有限公司的人才管理模式。包括用一流的标准选聘人才，先买 鸡后下蛋。在全国各人才密集城市的人才交流中心常年挂牌选 聘，遇到真正英才，即使公司暂时不是急需，也要花重金先储备 起来，为企业持续发展灌注生生不息的原动力。用超常规的举措 招揽人才智力，先筑巢后引凤。在实践中奉行 “让公司适应人 才，而不是让人才屈就公司”原则，哪里有人才，就把舞台搭建 在哪里，如中兴通讯北京、上海、南京研究所的成立是为了迁就 三地电信专业急需人才不愿意离开熟悉的生活和工作环境而作出 的决定。用高强度的刺激激励人，按照研究开发项目中的若干关 键阶段采取 “里程牌”式奖励，通过按劳分配、按股分配、奖励 分配三种方式，拉大员工工资水平，个人资金差距可达10倍以 上，对激发人才创新和留住人才产生了良好效果。
(四)青岛:激励创新与海尔特色
一是不断修改和完善人才激励措施。主要有:推进知识产权资本化，允许专技人才技术作价人股，参与分配;允许和鼓励专 利、科技成果控股、参股，成果价值占注册资本比例可以不受 35%限制;技术人员可以持股经营，可以实行技术期权、期权奖 励;以职务成果转让他人实施的，可以从净收人中提取不低于 25%的一次性奖励;在研发和转让成果中作出重要贡献的人员， 其所得奖励份额不低于奖励总额的50%。推进双重奖励制度化， 制定《青岛市奖励贡献突出人才暂行办法》，对青岛经济建设和 社会发展作出重大贡献的优秀人才，不但授予荣誉称号，而且实 行重奖，其中 “突出贡献人才特别奖”奖励50万元，“突出贡献 人才奖”奖励巧万元。
二是大力弘扬海尔的特色人才管理，引导青岛企业人才管理 向科学化方向迈进。海尔人才管理战略核心包括三个方面。第 一，赛马的用人观，在人才选拔上公开、透明，选用标准和程序 都公布上墙，人人都可以参赛，都处在同一起跑线上，领导者的 任务就是当好裁判，按照 “在位在受控、升迁靠竞争、届满要轮 岗”的原则公正执法。第二，三向度人才培训，既建有自己的培 训学校，重视对员工的正规培训;同时又重视在职的敬业培训， 实行 ‘旧清日毕，日清日高”和 “6S自检”的作风习惯培训; 此外，海尔集团还大力开展劳动竞赛，实行明星员工、明星老板 制度的激励培训，对海尔人重塑自我，争创一流工作成绩起到了 积极促进作用。第三，三个动态转换和四个等级动态考核的造人 观。对海尔集团不固定员工身份，员工身份通过考核始终在试 用、合格和优秀中动态转换，促使员工不断创新，追求更高境界 来充实、完善和再造新我。对中层管理人员，海尔集团同样根据 职位要求制定适合不同序列中层管理人员的考核标准，按照A, B, C, D四个等级进行评价，激励中层管理人员及时改进不足， 追求优秀。 三、启示
通过以上考察研究，结合我国的人力资源开发现状，可以得 出以下启示:
(一)政府宏观调控是实施科技创新、人才开发政策的基础 从国内外经验来看，无论是国民教育理念和内容调整，还是 人才智力引进政策和方式的革新，最先体现出来的无不是“国家 意志”。尤其是知识经济时代，终身学习理念的确立，决定了教 育培训在人才开发中的重要性。各地区应未雨绸缪，首先对中小 学教育进行大胆改革，实施素质教育，增加现代科技知识的普及 内容;其次要强化在职培训，对单位和个人要征收教育税，特别 要增加专技人才的培训经费，增强科技人才培训的针对性与科学性。
(二)企业是保证科技创新人才的主体力量
科技创新人才开发的立足点是要实现人才开发与经济发展的 双向推动，高新技术创新和人才开发主体的企业化是科技创新人 才开发的应有之义。目前我国科技创新人才开发的最大缺陷在于 主体不到位。今后在促进人才优势资源向大企业大产品重点倾斜 的同时，如何引导大企业大产品带动创新人才自主创业配套服 务，以及帮助大企业形成各具特色的成熟的人才资源管理模式 上，将是各地政府人事部门两大主要任务。对此，未来各地在引 进人才的同时，要引进人才管理艺术;在宣传人才的同时，要弘 扬企业文化;在突出大企业大公司人才示范效应的同时，要发挥 个人、小公司的创业作用。实践中，一是要修改完善人才就业制 度，鼓励人才创新创业，二是开展人才资本运营，初期阶段以政 府出资建立人才风险投资公司为主，逐步引导企业进行人才风险 投资，拓宽人才创业融资渠道。
(三)发挥产学研联合优势，建设高科技园区是落实科技创 新人才开发战略的有效途径
无论是欧美日印，还是京沪深青，其人才开发战略的重要支点都是高科技园区。通过引导人才人园，发挥人才共振效应，不 断激发人才创业创新的热情，已成为高科技创新人才开发的全球 通则。因此，未来各地科技创新人才开发应立足于本地的开发区 为龙头的高科技园区人才群体，达到以点带面、全盘驱动的人才 开发效应。在对策上，一是要加强高科技园区产业方向的重新细 化，打造特色精品，形成人才专业化集结。二是要制定激励政 策，打造经济英雄人物，创造大智大富、选智后富的创业激励第 一的文化氛围。三是要加强博士后产业基地，博士后流动科研工 作站等建设，强化校企合作，强化人才、技术、项目三位一体的 开发机制。
应该看到，良好的宏观政策环境是一个地区持续发展和兴旺 发达的发动机，政府如何适应经济发展，加速政府职能转变，改 善政策环境，将是高水平管理人才和科技创新人才在各地安家落 户，施展才能的首要条件。为此，我们必须加大对各级干部尤其 是政府官员的培训力度，增强他们应用科技知识创新发展经济的 能力的素质，同时要结合地方特点，制定地方性法规和政策，为 经济、人才振兴保驾护航。目前影响各地科技创新人才开发的最 大瓶颈即是户籍管理体制，它限制了人才的自由流动，导致 “流 动=创新”的人才开发黄金律无法得到体现。因此，在科技创新 人才开发过程中，不应该出现人事、公安部门为人才进出的户口 而产生矛盾，地方政府首先应从加人WTO和人才全球化的大势 所趋出发，主动出台政策，改革和淡化户籍管理制度，以增加本 地区的人才吸引力。
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